勞動(dòng)合同法，不僅僅在勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)上作了修改和完善，反過(guò)來(lái)，對(duì)企業(yè)的利益維護(hù)也作了許多規(guī)定，因此它是公平地、辯證地來(lái)看待和解決勞資之間關(guān)系的。

　　一、企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，有利于企業(yè)控制員工入職風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。這一條是關(guān)于企業(yè)知情權(quán)的規(guī)定。企業(yè)在招聘員工時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等與工作相關(guān)的信息。在當(dāng)前誠(chéng)信缺失的背景下，勞動(dòng)者求職時(shí)在簡(jiǎn)歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)的工作經(jīng)歷等等，企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，為企業(yè)詳細(xì)了解求職者的“底細(xì)”提供了法律支撐，既有利于培育社會(huì)的“誠(chéng)信”意識(shí)，也有利于企業(yè)防范員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)、控制員工入職的成本。一旦出現(xiàn)有隱瞞和作家的簡(jiǎn)歷背景，企業(yè)有權(quán)與該員工解除勞動(dòng)合同，而不用承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

　　二、放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間要求，有利于企業(yè)依法操作

　　《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，法律規(guī)定的勞動(dòng)合同形式是書(shū)面的。但是，企業(yè)勞動(dòng)用工與訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同在后；有的訂立書(shū)面勞動(dòng)合同在先，實(shí)際用工在后。因此，法律充分考慮到了實(shí)踐中的問(wèn)題，放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，《勞動(dòng)合同法》第10條還規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。這就意味著，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實(shí)情況，也有利于操作。

　　三、服務(wù)期設(shè)定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)

　　服務(wù)期設(shè)定條件一直是勞動(dòng)合同立法爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關(guān)于服務(wù)期設(shè)定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是：用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。第二次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是：用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者職業(yè)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。第三次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是：用人單位在國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。到第四次審議稿時(shí)法律規(guī)定的設(shè)定服務(wù)期的條件改為：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。這一改變，有利于企業(yè)防范出資培訓(xùn)員工的投資風(fēng)險(xiǎn)，從而激發(fā)企業(yè)出資培訓(xùn)員工的積極性。

　　四、商業(yè)秘密保護(hù)納入法制軌道，有利于企業(yè)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)

　　《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保護(hù)商業(yè)秘密已成為各國(guó)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、維護(hù)市場(chǎng)秩序的必要法律措施之一。在現(xiàn)代社會(huì)，商業(yè)秘密的重要性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不言而喻的，商業(yè)秘密的價(jià)值猶如工廠之于企業(yè)的價(jià)值一樣，盜竊商業(yè)秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的無(wú)硝煙的商戰(zhàn)中，企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素之一無(wú)形資產(chǎn)的商業(yè)秘密，就成為了重中之重。保護(hù)商業(yè)秘密有多種手段，在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密保護(hù)條款是一種重要措施之一，《勞動(dòng)合同法》將商業(yè)秘密保護(hù)納入其中，并對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出了比較全面的規(guī)定，有利于企業(yè)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新熱情。

　　五、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　　從企業(yè)管理的角度講，企業(yè)裁員的類型主要分為，結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員、經(jīng)濟(jì)性裁員。法律上所說(shuō)的裁員是經(jīng)濟(jì)性裁員�！�勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動(dòng)法》相比，無(wú)論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低。

　　一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動(dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　　二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求�！秳趧�(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告�！�勞動(dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

　　六、代通知金制度確立，有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地

　　《勞動(dòng)合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這里的“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定 即是“代通知金”制度�！按�通知金”制度在法律上的確立，增加了企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。

　　七、員工試用期辭職也需提前通知，有利于企業(yè)做好工作交接。

　　《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。新法的這一規(guī)定與《勞動(dòng)法》不同，《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而現(xiàn)在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規(guī)定將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

　　八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本

　　《勞動(dòng)合同法》第47條：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過(guò)12年。由此可見(jiàn)，法律對(duì)高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定了兩個(gè)限制條件：一是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)設(shè)限，即按照當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄�工資3倍計(jì)算；二是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限設(shè)限，即最高不超過(guò)12年，勞動(dòng)者的工作年限超過(guò)12年的，也按照12年計(jì)算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時(shí)也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平，促進(jìn)社會(huì)公平。

　　九、其他用工形式在法律上確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式

　　進(jìn)入本世紀(jì)以來(lái)，勞務(wù)派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴(kuò)大。勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛采用，一方面是由于在一些領(lǐng)域，通過(guò)勞務(wù)派遣形式用工符合社會(huì)化分工的需要；另一方面，也是由于對(duì)勞務(wù)派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)的意圖而通過(guò)勞務(wù)派遣形式用工。在實(shí)際中，一些被派遣勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權(quán)利，發(fā)生工傷后往往得不到賠償。

　　為了使符合社會(huì)化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，同時(shí)防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工形式作出了規(guī)范。

　　近年來(lái)，以小時(shí)工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的需要，成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)非全日制就業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》（中發(fā)[2002]12號(hào)）精神，勞動(dòng)保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）�！�勞動(dòng)合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對(duì)這一政策內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)、修改、補(bǔ)充，從法律層面上對(duì)非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范。

　　十、增加了過(guò)渡性條款，有利于減少對(duì)企業(yè)的沖擊

　　《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對(duì)用人單位的勞動(dòng)用工造成較大的沖擊，新法規(guī)定了四項(xiàng)過(guò)渡性條款：

　　一是《勞動(dòng)合同法》第97條第1款規(guī)定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。這一規(guī)定意味著，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前訂立的勞動(dòng)合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時(shí)不違反當(dāng)時(shí)的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。

　　二是《勞動(dòng)合同法》第97條第1款還規(guī)定：本法第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。這里的“連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)”十分重要，因?yàn)榛蛟S《勞動(dòng)合同法》施行前勞資雙方已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限的勞動(dòng)合同。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》特別作出規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。

　　三是《勞動(dòng)合同法》第97條第2款規(guī)定：本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起1個(gè)月內(nèi)訂立。這一規(guī)定明確了，新法實(shí)施前已經(jīng)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實(shí)施后及時(shí)補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，最遲應(yīng)在新法實(shí)施之日起1個(gè)月補(bǔ)簽書(shū)面的勞動(dòng)合同。

　　四是《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。